Трудово правоотношение =Изменение=


Трудово правоотношение =Изменение=


1. Едностранно изменение

В чл. 118, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е установена принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение.

Същността на този принцип се състои в недопустимостта нито една от страните по правоотношението да изменя по своя воля – едностранно, без съгласието на другата страна, който и да е от елементите на съдържанието на правоотношението.

Изключенията, при които едностранното изменение е допустимо, са установени в закона – чл. 120 КТ. Работодателят може, при определени условия едностранно да измени мястото и характера на работата. При производствена необходимост, както и при престой, той може да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Другата работа, възложена от работодателя, трябва да съответства на квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя.

Когато промяната се налага поради наличие на непреодолими причини, работодателят може да възложи на работника или служителя без негово съгласие работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация.

Изключение, при което извършената от работодателя промяна не се смята за изменение на трудовото правоотношение, поради незначителност на промяната, е когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие. Работодателят променя работното място (работното помещение, сградата и др.), но определеното в трудовия договор място на работа, длъжност и размер на основната заплата на работника или служителя не се променят.

Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.

В чл. 66, ал. 5 КТ е установено задължение за работодателя за уведомяване в случай на изменение на трудовото правоотношение. При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя писмена информация. Срокът за изпълнение на задължението на работодателя е: при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението на трудовото правоотношение. Информацията следва да съдържа данни за извършените промени, т.е. обстоятелствата и причините, които са наложили изменението.

 

1.2. Командироване на работници или служители

Командироването е едностранна промяна на мястото на работа на работника или служителя, без да се променя характерът на работата. Командироването е допустимо изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя, установено от закона (чл. 121, ал. 1 и 2 КТ). Подзаконовата нормативна уредба се съдържа в Наредбата за командировките в страната и в Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. На основание посочените нормативни актове работодателят издава заповед за командировка в страната или в чужбина.

Командироването на работника или служителя може да се извършва от работодателя, когато нуждите на предприятието налагат той да изпълнява трудовите си задължения извън мястото на постоянната му работа. Работодателят може да командирова работника или служителя неограничен брой пъти в рамките на една календарна години. Работодателят е длъжен да изиска писменото съгласие на работника или служителя, когато го командирова за повече от 30 календарни дни без прекъсване. Писмено съгласие на работника или служителя при командироване, независимо от неговата продължителност, е необходимо, когато се командирова бременна жена, работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, или майка на дете до 3-годишна възраст (чл. 310 КТ).

 

1.2.2. Командироване в рамките на предоставяне на услуги

Условията за командироване в рамките на предоставяне на услуги са уредени в чл. 121, ал. 3 – 5 КТ.

Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава.

Изискването страните да уговорят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава, се прилагат и когато командироването в рамките на предоставяне на услуги е на работници или служители, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа. В този случай, изискването се прилага независимо от срока на командироването.

Условията на заплащане в приемащата държава не включват заплащането на пътни, дневни и квартирни пари по българското законодателство.

 

2. Изменение по взаимно съгласие

Разпоредбата на чл. 119 КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.

За да бъде валидно постигнатото съгласие, то следва да бъде задължително в писмена форма.

С допълнително писмено споразумение  на основание чл. 119 КТ страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (мястото на работа, длъжността, времетраенето на трудовия договор, размера на трудовото възнаграждение, размера на платения годишен отпуски, продължителността на работния ден или седмица и др.).

Ако трудовият договор е за неопределено време (безсрочен), има особено правило – задължително изискване на чл. 67, ал. 3 КТ, съгласно което такъв трудов договор не може да се превръща в договор за определен срок (по чл. 68, ал. 1, т. 1), освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено. С оглед на това, освен допълнителното писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, е необходимо да има изразено в писмена форма изрично желание на работника или служителя безсрочният му трудов договор да се превърне в договор за определен срок.

 

3. Запазване на трудовото правоотношение

Разпоредбата на чл. 123 КТ урежда правните последици за трудовото правоотношение от промяна на работодателя.

Случаите или причините, които могат до доведат до промяна на работодателя, са уредени в закона и те са: сливане на предприятия; вливане на едно предприятие в друго; разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; промяна на правноорганизационната форма на предприятието; смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.

При промяна (преустройство) на работодателя в случаите по чл. 123, ал. 1 КТ трудовото правоотношение на работника или служителя не се прекратява. Правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната се прехвърлят на новия работодател приобретател.

Отговорност за задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната, носи работодателят приобретател, когато промяната е в резултат на сливане или вливане на предприятия и промяна на правно-организационната форма. В останалите случаи на промяна солидарно отговарят работодателят прехвърлител и работодателят приобретател.

Разпоредбата на чл. 123а КТ урежда правните последици за трудовото правоотношение от промяна на работодателя, настъпила поради отдаване на предприятието или на обособена част от него под  наем, аренда или на концесия.

И в тези случаи на промяна на работодателя трудовото правоотношение на работника или служителя не се прекратява. Правата и задълженията на стария работодател, които произтичат от трудови правоотношения, съществуващи към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател. Двамата работодатели са страна по договор, по силата на който предприятието или обособена част от него се отдава под  наем, аренда или на концесия.

Отговорност за задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната, носят и двамата работодатели. Отговорността към работника или служителя е солидарна.

Разпоредбата на чл. 123а, ал. 4 КТ урежда „обратното” преминаване на трудовото правоотношение. След изтичане на срока на договора за наем, аренда или концесия трудовите правоотношения с работниците и служителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател.

 

 





  • Ипрати на приятел

EN ISO 9001:2008 "Административно обслужване на физически и юридически лица"


© 2014 Официална страница на Министерството на труда и социалната политика на Република България
Vidin Vidin