Категории:


Към категориите

2019-04-09 16:31:06 - Владимир Борисов
Благодаря за отговора на предното ми запитване! Разбирам,че при разбирателство между работодател и служител, както и коректно оформени документи, няма проблем да се "постъпи" на нощна смяна. Как се тълкува тогава чл.12 ал.(2) от Наредба РД-07-2 от 16.12.2009г. "Инструктажът по чл.1 /Начален/ се провежда в деня на постъпване на работа? Деня=датата

2019-04-19 15:24:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Борисов, Съгласно чл. 281, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да организира провеждането на периодично обучение или инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при условия и по ред, определени с наредба на министъра на труда и социалната политика. Разпоредбата на чл. 16, ал. 1, т. 7 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд предвижда, че задължение на работодателя да не допуска до местата, където съществува сериозна или специфична опасност за здравето и живота, лица, които не са подходящо обучени, инструктирани и екипирани. С Наредба № РД-07-2 от 16 декември 2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2) се определят условията и редът за провеждане на обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа. В чл. 2, ал. 2, т. 4 от Наредба № РД-07-2 е предвидено, че работодателят писмено определя лицата, които ще провеждат обучението и/или инструктажа. Обучението и инструктажът по безопасност и здраве при работа се провеждат в работно време, като всички разходи са за сметка на работодателя (чл. 4 от Наредба № РД-07-2). Съгласно чл. 10, ал. 2, т. 1 от Наредба № РД-07-2 инструктажът по безопасност и здраве при работа се провежда при постъпване на работа. Въпросите, които трябва да бъдат обхванати с началния инструктаж са регламентирани в чл. 12 на Наредба № РД-07-2, като този инструктаж следва да се извърши в деня на постъпването на работа. Разпоредбата на чл. 3 от Наредба № РД-07-2 задължава работодателят да не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. В тази връзка считаме, че началният инструктаж следва да се проведе при постъпване на работа, преди да бъде възложена работата, според създадената организация за провеждане на инструктажа и в зависимост от конкретните условия на работното място, като той следва да се проведе от определеното от работодателя длъжностно лице.НС

2019-03-20 10:00:41 - Йордан Петков
Може ли фирма с обекти в цялата страна да сключи договори с няколко служби по трудова медицина, като всяка от службите да обслужва работниците и служители на различни обекти.

2019-04-16 09:26:20 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Петков, Няма законова пречка при предприятия със сложна и териториално разпокъсана структура и обекти в различни градове да се сключат договори с повече от една служби по трудова медицина за обслужване на работещите в отделните обекти. /ДК/

2019-03-18 14:21:09 - Даяна Христова
Здравейте, Става дума за фонд "Условия на труд". - какво означава "браншова значимост и приложимост на резултатите", когато става дума за проектите и програмите, които се финансират? - могат ли да кандидатстват фирми, чиято дейност е в сферата на услугите, или фондът е насочен единствено към производствени предприятия?

2019-04-15 11:24:13 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Христова, Информация, свързана с дейността на Фонд „Условия на труд“ може да получите на следните телефони: 02/986 1458; 02/8119 502./НД/

2019-03-07 14:33:23 - Владимир Борисов
Допустимо ли е в в предприятие с непрекъснат режим на работа /работа на смени/, новоназначени служители да "постъпват" на работа на нощна смяна, празнични или почивни дни, когато това е продиктувано от одобрения график. Благодаря предварително!

2019-04-01 09:56:07 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Борисов, Съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите (чл. 63, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на посочените документи, освен ако страните са уговорили друг срок (чл. 63, ал. 1 от КТ). Поради това сме на мнение, че страните по трудовия договор имат възможност да определят момента, в който работникът или служителят следва да постъпи на работа. Следва да се има предвид, че изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено - чл. 63, ал. 4 от КТ. НС

2019-03-01 14:11:07 - Пламен Симеонов
Здравейте, Може ли да ми предоставите копие от писмо Изх. № 9104/501 София, 25.08.2004 г. във връзка с указания по Наредба 2 от 2004 г. за минимални изисквания за ЗБУТ при извършване на СМР. Благодаря предварително.

2019-04-16 13:15:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Симеонов, Техническите характеристики на рубриката „Въпроси и отговори“ не позволява да се прилагат документи. Копие от писмо изх. № 9104/501 от 25.08.2004г. относно указания по Наредба № 2 от 2004г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи, можете да получите в приемната на Министерство на труда и социалната политика на адрес: гр. София, ул. Триадица № 2 или на посочен от Вас адрес, вкл. e-mail./НД/

2019-02-26 14:36:26 - Румяна С. Андонова
Зададох въпрос относно тълкуването на трудоустроено лице и лице с намалена работоспособност. Моля за отговор.

2019-04-16 09:23:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Андонова, Разпоредбата на чл. 314 от Кодекса на труда изисква когато работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Предвид закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, приложима по отношение на трудоустроен работник или служител, бихме желали да Ви уведомим, че същата се прилага винаги щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд. При кумулативното осъществяване на тези две предпоставки, работникът или служителят е трудоустроен по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, като е без правно значение дали той заема длъжност, определена от работодателя за трудоустрояване или продължава да изпълнява заеманата преди трудоустрояването длъжност, ако тя е подходяща за здравословното му състояние (в последната хипотеза трудоустрояването е фактически изпълнено). Този извод произтича от същностните характеристики на трудоустрояването по смисъла на чл. 314 от КТ, изразяващо се в съобразяване на изпълняваната работа със здравните противопоказания за заболяването, респективно в преместването на подходяща с оглед тези противопоказания за работа. В случаите, когато в ЕР на ТЕЛК не са посочени противопоказаните условия на труд, а само е отразено, че лицето може да изпълнява настоящата си работа, това не означава, че лицето не е трудоустроено, защото компетентния орган е изразил препоръка относно липсата на необходимост от преместване, като е определил работата му, като подходяща за здравословното му състояние. Право на работодателя в този случай, както и при други непълноти в ЕР, е да поиска допълнителни разяснения от ТЕЛК относно противопоказаните условия на труд и др., с оглед изпълнение на задълженията му за осигуряване на подходящи условия на труд, в съответствие с предписанието. /ДК/

2019-02-20 14:28:47 - Рени Караилиева
Здравейте, Отново изминаха сроковете за отговор, затова задавам въпроса си за трети път. Надявам се да получа отговор. На какво правно основание фирма може да раздаде или да финансира закупуването на очила за работа с компютър и / или диоптрични очила, с изключение на основанията в Наредба 7 за работа с видеодисплеи. В конкретния случай се касае за длъжност "Шофьор". Благодаря!

2019-04-11 09:18:44 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Караилиева, В нормативната уредба по безопасност и здраве при работа задължение на работодателя да осигури средства за корекция на зрението (очила) е регламентирано в Наредба № 7 за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. Следва да се има предвид, че по смисъла на Наредба № 7 „лице, работещо с видеодисплей” е всеки работещ, който обичайно работи с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за него работно време. Следователно при определянето на „лицата, работещи с видеодисплеи” следва да се отчита необходимостта от работа с видеодисплей за изпълнение на трудовите/служебни задължения, както и експозицията (времето), което е необходимо за изпълнение на функциите и задачите, съгласно производствената (функционалната) характеристика на работника или служителя. Разпоредбата на чл. 2, т. 1 от наредбата изрично определя, че тя не се прилага за шофьорски кабини и контролни кабини на транспортни средства или машини. Тъй като за изпълнение на длъжността „водач на МПС“ не се предполага и работа с видеодисплей за не по-малко от половината от установеното работно време, считаме, че няма нормативно основание за осигуряването на очила за сметка на работодателя./ДК/

2019-02-10 23:01:54 - николай николов
Искам да попитам, в кметство има изпратени по временна заетост по чл.9 работници, както и такива от пробационна служба. Необходимо ли е тези работни места да бъдат обхванати в оценката на риска и какъв е редът за провеждането на инструктажи на тези лица.

2019-04-16 09:24:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Николов, Въз основа на предоставената в запитването Ви информация, считаме, че става въпрос за две групи лица: 1. Лица, които на основание Закона за социалното подпомагане и правилника за неговото прилагане, получават помощи по чл.9, ал. 1 от Правилника при доход по-нисък от определения диференциран минимален доход и на основание чл. 12 от същия задължително полагат общественополезен труд по организирани от общинската администрация програми за предоставяне на социални услуги, екологични програми, програми за благоустрояване и хигиенизиране на населените места и други програми за общественополезни дейности, и 2. Лица, спрямо които се прилага пробация като един от видовете наказание по смисъла на Наказателния кодекс (НК). Съгласно чл. 42а. от НК пробацията е съвкупност от мерки за контрол и въздействие без лишаване от свобода, които се налагат заедно или поотделно, като една от тези мерки е безвъзмезден труд в полза на обществото. И в двата случая става въпрос за обществено полезна дейност/труд, които се полагат или като основание за получаване на помощи или като форма за изпълнение на наказание и в този смисъл не е налице трудово правоотношение по КТ, като положеният труд (извършваната работа) не се признава за трудов стаж. Независимо от това и на основание чл. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), считаме че кметството/общината има задължение по осигуряване на условията на труд на цитираните лица, тъй като изискванията на ЗЗБУТ следва да се прилагат във всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението. В този смисъл, и като възлагащ работата по смисъла на § 1, т. 2 от ДР на ЗЗБУТ, кметството/общината има задължения да извърши оценката на риска на съответните работни места и да провежда инструктажите по безопасност и здраве на въпросните лица. В същия смисъл е и разпоредбата на чл. 256 от Правилника за прилагане на Закона за изпълнение на наказанията и задържането под стража, съгласно която работодателят, при когото се полага безвъзмезден труд в полза на обществото, е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд и да извърши инструктаж съгласно чл. 26 от ЗЗБУТ, като това се удостоверява с подписа на осъденото лице в книгата за инструктаж. В алинея 4 от същия член е уредено, че при настъпване на трудова злополука работодателят, при когото се полага безвъзмезден труд в полза на обществото, съставя акт за трудова злополука и го изпраща в пробационната служба. Началникът на областната или районната служба "Изпълнение на наказанията" уведомява ГДИН и организира процедурите по Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки. Контролът по изпълнение на мярката безвъзмезден труд в полза на обществото относно: провеждането на инструктаж, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, спазването на ежемесечния график и изпълнението на възложената работа от осъдения се осъществява от пробационния служител (чл. 257 от Правилника). /ДК/

2019-01-30 13:50:55 - Рени Караилиева
Здравейте, изминаха сроковете за отговор, затова задавам въпроса си отново. На какво правно основание фирма може да раздаде или да финансира закупуването на очила за работа с компютър и / или диоптрични очила, с изключение на основанията в Наредба 7 за работа с видеодисплеи. В конкретния случай се касае за длъжността "Шофьор". Благодаря!

2019-04-11 09:18:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Караилиева, В нормативната уредба по безопасност и здраве при работа задължение на работодателя да осигури средства за корекция на зрението (очила) е регламентирано в Наредба № 7 за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. Следва да се има предвид, че по смисъла на Наредба № 7 „лице, работещо с видеодисплей” е всеки работещ, който обичайно работи с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за него работно време. Следователно при определянето на „лицата, работещи с видеодисплеи” следва да се отчита необходимостта от работа с видеодисплей за изпълнение на трудовите/служебни задължения, както и експозицията (времето), което е необходимо за изпълнение на функциите и задачите, съгласно производствената (функционалната) характеристика на работника или служителя. Разпоредбата на чл. 2, т. 1 от наредбата изрично определя, че тя не се прилага за шофьорски кабини и контролни кабини на транспортни средства или машини. Тъй като за изпълнение на длъжността „водач на МПС“ не се предполага и работа с видеодисплей за не по-малко от половината от установеното работно време, считаме, че няма нормативно основание за осигуряването на очила за сметка на работодателя./ДК/

2019-01-28 12:32:25 - Р.Василева
Здравейте. Имам ли право да откажа профилактичен медицински преглед от работодателя,тъй като вземането на кръв и урина ще бъде не в здравно заведение на на работното място което на мен не ми харесва и не приемам. Мога да позволя да ми се мери кръвно да ме преслушат със слушалка. Ако откажа какви биха били последствията за мен.

2019-04-16 09:25:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Василева, Член 90 от Закона за здравето (ЗЗдр) Ви дава право на отказ по всяко време на предложената Ви медицинска помощ или продължаването на започнатата медицинска дейност, а на основание чл. 93 от ЗЗдр можете да подавате жалби и сигнали до регионалната здравна инспекция при нарушаване на правата Ви по този закон или при спорове, свързани с медицинското обслужване. Задължителните периодични медицински прегледи на работниците се извършват на основание чл. 287 от Кодекса на труда (КТ) и се осигуряват за сметка на работодателя. Условията за извършване на прегледите съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят от Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. Член 11 от наредбата дава възможност в предприятията, които имат медицинско обслужване по месторабота (назначен лекар, здравен кабинет, здравна служба към предприятието) задължителните периодични медицински прегледи да се провеждат на територията на предприятието. Разпоредбата на чл. 12 изрично урежда когато предприятието няма медицинско обслужване по месторабота, прегледите да се извършват по договор с държавно, общинско, частно или кооперативно здравно заведение. Член 22 от наредбата урежда прегледите да се извършват в пригодени за целта помещения в предприятието или в здравното заведение, когато естеството на прегледите и необходимите изследвания налагат това. При необходимост от допълнителни консултации и изследвания работникът или служителят се насочва към съответните специализирани кабинети и лаборатории на здравното заведение. В тази връзка Ваше право е да изискате специализираните изследвания да се извършват в лечебно заведение. Отказът за явяване на организиран от работодателя задължителен преглед без уважителни причини е нарушение на трудовата дисциплина и на правилата по безопасност и здраве и подлежи на дисциплинарно наказание, както и на административни мерки от страна на инспекцията по труда. Работодателят не носи отговорност за неизпълнение на задълженията си при писмен отказ на лицето да се яви на медицински преглед. В тази връзка и ако условията на провеждане на прегледите според Вас не отговарят на медицинските стандарти за извършване на дадени медицински дейности, по-добре е да поискате описаните процедури да Ви бъдат направени в лечебно заведение или да подадете сигнал в РЗИ, отколкото да откажете явяване на организирания от работодателя преглед. /ДК/

2019-01-25 15:53:42 - Румяна Андонова
Поради възникнало противоречие между: Решение на ВКС № 443/24.03.2016 „….. Както вече се отбеляза трудоустрояването се изразява в съобразяване на изпълняваната работа с противопоказанията за заболяването му, съответно преместването му на подходяща работа. Поради това когато изпълняваната работа е подходяща за здравословното състояние на работника трудоустрояването е фактически изпълнено….” и чл.317 от КТ - Трудоустрояване на работници и служители Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Моля да определите какво значи трудоустрояване на лице с ЕР на ТЕЛК В случая, когато имаме лице с над 50% намалена работоспособност, необходимо ли е да има специално предписание за трудоустрояване. Ако в решението пише „може да изпълнява посочената длъжност“ и нищо повече, то има или няма предписание за трудоустрояване. В този случай ще имаме лице с намалена работоспособност над 50%, но това лице ще бъде или няма да бъде трудоустроено.?

2019-04-16 09:22:56 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Андонова, Разпоредбата на чл. 314 от Кодекса на труда изисква когато работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Предвид закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, приложима по отношение на трудоустроен работник или служител, бихме желали да Ви уведомим, че същата се прилага винаги щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд. При кумулативното осъществяване на тези две предпоставки, работникът или служителят е трудоустроен по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, като е без правно значение дали той заема длъжност, определена от работодателя за трудоустрояване или продължава да изпълнява заеманата преди трудоустрояването длъжност, ако тя е подходяща за здравословното му състояние (в последната хипотеза трудоустрояването е фактически изпълнено). Този извод произтича от същностните характеристики на трудоустрояването по смисъла на чл. 314 от КТ, изразяващо се в съобразяване на изпълняваната работа със здравните противопоказания за заболяването, респективно в преместването на подходяща с оглед тези противопоказания за работа. В случаите, когато в ЕР на ТЕЛК не са посочени противопоказаните условия на труд, а само е отразено, че лицето може да изпълнява настоящата си работа, това не означава, че лицето не е трудоустроено, защото компетентния орган е изразил препоръка относно липсата на необходимост от преместване, като е определил работата му, като подходяща за здравословното му състояние. Право на работодателя в този случай, както и при други непълноти в ЕР, е да поиска допълнителни разяснения от ТЕЛК относно противопоказаните условия на труд и др., с оглед изпълнение на задълженията му за осигуряване на подходящи условия на труд, в съответствие с предписанието. /ДК/

2019-01-22 11:19:24 - Петранка Тодорова
Здравейте, На 04.01.2019 г. зададох въпрос, на който още нямам отговор. Моля, да ми отговорите. Благодаря!

2019-02-21 16:16:26 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно изискванията на чл. 6 от Наредба № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място (ДВ, бр. 46 от 2001 г.), личните предпазни средства (ЛПС) трябва да отговарят на нормите и изискванията за осигуряване на безопасност и опазване на здравето, съдържащи се в приложимите за лични предпазни средства нормативни актове, свързани със съществените изисквания към продуктите, които са предназначени за пускане на пазара и/или за пускане в действие. Нормативните актове за съществените изисквания към продуктите, които се отнасят до личните предпазни средства са: Законът за техническите изисквания към продуктите, Регламент (ЕС) 2016/425 на Европейския парламент и на Съвета от 9 март 2016 г. относно личните предпазни средства и за отмяна на Директива 89/686/ЕИО на Съвета и Наредбата за съществените изисквания и оценяване съответствието на личните предпазни средства (ДВ, бр. 6 от 2018 г.). Съгласно изискванията на чл. 8, т. 5 от Регламент (ЕС) 2016/425, производителите трябва да гарантират, че ЛПС, които пускат на пазара, имат нанесен тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация, или когато размерът или естеството на ЛПС не позволяват това, че изискваната информация е представена върху опаковката или в документ, който придружава ЛПС. В тази връзка, при съставянето на списъка с ЛПС по чл. 17, ал. 3, работодателят определя вида, наименованието и точната идентификация на всяко лично предпазно средство, като използва данните от техническата документация на производителя на съответното лично предпазно средство, вкл. поставения върху ЛПС тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация. (ВС)

2019-01-21 11:37:40 - В.Гергинова
Може ли да се възложи провеждането на другите инструктажи, освен начален на длъжностното лице по ЗБУТ, за административен персонал от около 120-180 служители от различни дирекции? Длъжностното лице съгласно чл. 12 ал. 3 от Наредбата за инструктажа различно ли е от „друго лице“ съгласно чл. 14 ал. 4? Има ли норматив за определен брой служители, които да бъдат инструктирани от едно лице?

2019-04-01 18:03:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Гергинова, Видовете инструктажи са определени в Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд ( обн., ДВ, бр. 102 от 22.12.2009 г., в сила от 1.01.2010 г., попр., бр. 4 от 15.01.2010 г., изм., бр. 25 от 30.03.2010 г.). Съгласно чл. 10, ал. 3 от наредбата те са: начален; на работното място; периодичен; ежедневен и извънреден. Инструктажите по чл. 10, ал. 3 се провеждат от длъжностни лица с подходящо образование по ред и при условия, определени от работодателя, като се отчитат характерът на изпълняваната работа, конкретните условия на работното място и съществуващият професионален риск (чл.11, ал. 2 от наредбата). В този смисъл няма пречка те да се провеждат от длъжностното лице по ЗБУТ, стига същото лице да е обучено по реда на чл. 6 и чл. 7 от наредбата и при спазване на всички други изисквания на наредбата в зависимост от вида и причината на провежданите инструктажи. Съгласно чл. 2, ал. 2 от наредбата работодателят следва писмено да определи видовете обучения и инструктажи; лицата, които ще бъдат обучавани и/или инструктирани; програма за провеждане на обучението и/или инструктажа, както и лицата, които ще провеждат обучението и/или инструктажа. На работодателя е предоставена възможността с вътрешния нормативен акт/заповед по чл. 2, ал. 2 да определи дали инструктажите ще бъдат провеждани от едно или повече лица по целесъобразност. Длъжностното лице по чл. 12, ал. 3 е лицето, провело началния инструктаж и няма пречка същото лице да е и лице по чл.14, ал. 4, тъй като разпоредбата на чл. 14, ал. 4 предвижда периодичният инструктаж да се провежда от прекия ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на работодателя. /ДК/

2019-01-17 08:57:34 - Десислава Динкова
Здравейте, относно новият закон за хората с увреждания, списъка за работните места за трудоустроени вече трябва ли да се изпраща в БТ и остава ли срока до 14.02. от ЗИХУ,след като закона е отменен?И ако работните места по чл.315 от КТ са заети от здрави работници, следва ли да се пуска заявка и за тях в БТ?Благодаря предварително

2019-02-07 11:40:58 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Динкова, Съгласно чл. 41, ал.1 от Закона за хората с увреждания, който действа от 1 януари 2019 г. работодателят уведомява териториалните поделения на Агенцията по заетостта за свободните работни места и за необходимите му работници и служители, тяхната квалификация и професионални умения, за изпълнение на квотата по чл. 38, ал. 1. Алинея 2 от чл. 38 от ЗХУ изрично изключва от тази квота работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда. За повече информация задайте въпроса си в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“. (СР)

2019-01-11 13:40:21 - Петрана Христова
Здравейте,работя на график-дневна,нощна 2 почивам бях болнични от 5.12 до 11.12 .По график на 11.12 съм нощна смяна от 19-7 часа на 12.Трябва ли да отработвам часовете от 0-до 7,след като с това дежурство болничния ми покрива часовете на дежурствата през този период 5-11.12.18

2019-02-06 15:28:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Христова, От запитването правим заключението, че в предприятието е въведено сумирано изчисляване на работното време. В чл. 9б, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като се изваждат съответните часове по утвърдения поименен график. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НВРПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по съобразно чл. 9б от НРВПО. Поради гореизложеното считаме, че при ползване на отпуск поради временна неработоспособност работодателят може да измени поименния график на работника или служителя, като се съобрази с преизчислената норма. Следва да се има предвид, че когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от определената норма за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО). В този случай работника или служителя има право на брутното трудово възнаграждение за времето на престой не по своя вина (чл. 267, ал. 1 от Кодекса на труда). НС

2019-01-04 16:32:58 - Петранка Тодорова
Съгласно изискванията на чл.17, ал.3, т.2 от Наредба 3/2001 г., работодателя определя "вида, наименованието и точната идентификация на всяко ЛПС", в списъка който съставя. Моля, дайте определение на "точна идентификация на ЛПС". Как идентифицираме ЛПС? Благодаря!

2019-02-21 16:14:55 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно изискванията на чл. 6 от Наредба № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място (ДВ, бр. 46 от 2001 г.), личните предпазни средства (ЛПС) трябва да отговарят на нормите и изискванията за осигуряване на безопасност и опазване на здравето, съдържащи се в приложимите за лични предпазни средства нормативни актове, свързани със съществените изисквания към продуктите, които са предназначени за пускане на пазара и/или за пускане в действие. Нормативните актове за съществените изисквания към продуктите, които се отнасят до личните предпазни средства са: Законът за техническите изисквания към продуктите, Регламент (ЕС) 2016/425 на Европейския парламент и на Съвета от 9 март 2016 г. относно личните предпазни средства и за отмяна на Директива 89/686/ЕИО на Съвета и Наредбата за съществените изисквания и оценяване съответствието на личните предпазни средства (ДВ, бр. 6 от 2018 г.). Съгласно изискванията на чл. 8, т. 5 от Регламент (ЕС) 2016/425, производителите трябва да гарантират, че ЛПС, които пускат на пазара, имат нанесен тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация, или когато размерът или естеството на ЛПС не позволяват това, че изискваната информация е представена върху опаковката или в документ, който придружава ЛПС. В тази връзка, при съставянето на списъка с ЛПС по чл. 17, ал. 3, работодателят определя вида, наименованието и точната идентификация на всяко лично предпазно средство, като използва данните от техническата документация на производителя на съответното лично предпазно средство, вкл. поставения върху ЛПС тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация. (ВС)

2019-01-01 19:50:24 - Dragomir Vasilev
Моля за Вашето тълкуване на правото на облекчени условия на труд за работещите в звената извършващи ЯМР (ядрено-магнитен резонанс) изследвания в лечебните заведения. Тъй като ЯМР изследването е свързано с използването на магнитно поле (не йонизиращо лъчение) този персонал (медицински сестри, санитари, лаборанти) ползват ли право на безплатна храна, намалено работно време и допълнителен платен годишен отпуск предвид работата им в среда на електромагнитно поле.

2019-04-01 18:01:04 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Василев, Работата в среда с електромагнитно поле не е основание за ползване на права по Наредба № 11 от 22.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея и Наредбата за определянето на видовете работи, за които се установява намалено работно време. На основание чл. 2, т. 8 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, работниците и служителите, извършващи работи, при които са изложени на електромагнитни полета над установените норми, имат право на допълнителен платен годишен отпуск като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове. Условие за ползване на това право е продължителност на работата при тези условия за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при съответните условия в рамките на една календарна година, или пропорционално на отработеното през годината време. По-големи размери на допълнителния платен годишен отпуск могат да бъдат договаряни в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, следва да се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. /ДК/

2018-12-17 14:04:20 - Виктория Господинова
Здравейте, Моля, за Вашето становище, колко работни места трябва да бъдат определени за лица с трайно намалена работоспособност-трудоустроени. Ние сме общинско предприятие "Зоологическа градина - София", със 73 щатни бройки, средно списъчен състав - 63 бр. и код по НКПД - 9104. Предварително благодаря и Весели празници.

2019-04-01 18:02:41 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Господинова, Съгласно чл. 315, ал. 2 от Кодекса на труда и Наредба № РД-07-1 от 2.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност (обн., ДВ, бр. 13 от 14.02.2012 г., в сила от 15.05.2012 г.), работодател с повече от 50 работници и служители е длъжен всяка година да определя работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, в процент от общия брой на работниците и служителите в зависимост от основната икономическа дейност. Дейността на общинско предприятие „Зоологическа градина – София“ попада в код по КИД 2008 91: „Други дейности в областта на културата“, подраздел 91.04 „Дейност на ботанически и зоологически градини, природни паркове и резервати“. Следователно, на основание Наредба № РД-07-1 определените работни места за трудоустроени работници и служители трябва да са най-малко 10% от общия брой на работниците и служителите, в конкретния случай - 6 броя, т.като местата се определят ежегодно спрямо средносписъчния състав. /ДК/

2018-12-11 15:58:59 - Екатерина Евгениева
Здравейте, въпросът ми е във връзка с Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск: Кога работещите получават правото да ползват допълнителния отпуск, т.е. трябва ли да имат стаж 1 г. при условията на чл. 2 или в момента на назначаването си вече им се полага този вид отпуск?

2019-01-22 10:18:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Евгениева, Съгласно чл. 156, ал.1, т.1 от Кодекса на труда (КТ) при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни. Видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, се определят с наредба на Министерския съвет (чл. 156, ал.2 от КТ) - Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Наредбата). Съгласно чл. 4 на Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на ал. 1 в рамките на една календарна година (чл. 4, ал. 2 от Наредбата). Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по ал. 2, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време (чл. 4,ал. 3 от Наредбата). Следователно , ако моментът на назначаване е след началото на календарната година, отпускът се определя пропорционално на периода до края на тази година.(СР)

2018-12-07 10:52:37 - Тодор Комитски
Какви са минималните размери на шкафовете за съхранение на лични вещи и облекло на работниците. Допустимо ли е един Z-образен шкаф да се ползва от двама работника?

2018-12-20 12:41:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Комитски, В законодателството в областта на здравословните и безопасни условия на труд няма изисквания за минимално допустимите размери на шкафовете за съхраняване на лични вещи и облекло. В тази връзка с Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване са определени задължения на работодателя. Съгласно чл. 232 за случаите, в които се изискват съблекални, в тях всеки работещ разполага с шкафче, което се заключва. Когато характерът на извършваната работа го изисква (работа с опасни субстанции, влага, замърсяване и др.), шкафчетата за работните и за обикновените дрехи са отделни. Когато не се изискват съблекални, за всеки работещ се осигурява място с възможност за заключване за личните му вещи и облекло (чл. 233 от Наредба № 7). (НА)







  • Ипрати на приятел

EN ISO 9001:2015 "Административно обслужване на физически и юридически лица"



ПОЛИТИКА ЗА ПОВЕРИТЕЛНОСТ НА ЛИЧНИТЕ ДАННИ
© 2014 Официална страница на Министерството на труда и социалната политика на Република България