Категории:


Към категориите

2019-02-04 12:37:22 - Анелия Начева
Допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 от КТ се установява за работещи, изложени на експозиция на шум над установените норми /чл. 2, т. 7 от наредбата/. Бихте ли разяснили, какво се приема като шум над установените нарми: -шум над долната стойност 80 dB -шум над горната стойност 85 dB -шум над граничната стойност 87 dB

2019-05-09 12:10:19 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема госпожо Начева, Наредба № 6 за минималните изисквания за осигуряване на здравето и безопасността на работещите при рискове, свързани с експозиция на шум (ДВ, бр. 70 от 2005 г.) регламентира горни и долни стойности на експозиция за предприемане на действия, както и гранични стойности на експозиция, на база дневните нива на шум и върхово звуково налягане, съответно: - горни стойности на експозиция за предприемане на действие: Lex,8h = 85 dB(А) и ppeak = 140 Ра, съответстващо на 137 dB(С); - долни стойности на експозиция за предприемане на действие: Lex,8h = 80 dB(А) и ppeak = 112 Ра, съответно 135 dB (С); - гранични стойности на експозиция: Lex,8h = 87 dB(А) и ppeak = 200 Ра, съответно 140 dB(С). Всяка от тези стойности е свързана със съответни и различни изисквания и превантивни и корегиращи дейности в предприятието за защита от рисковете от шум и вибрации: контролиране на риска при източника на възникване; проектиране и разположение на работните места; технически средства за ограничаване на рисковете; организационни мерки; осигуряване и използване на лични предпазни средства и др. Съгласно разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредба № 6, когато при оценката на риска по чл. 4, 5 и 6 се установи превишаване на горната стойност на експозиция за предприемане на действия, работодателят разработва и прилага програма от технически и/или организационни мерки, за да сведе до минимум експозицията на шум и произтичащите рискове, като взема предвид мерките по чл. 7, ал. 1. В тази връзка, при прилагането на изискванията на чл. 156 от КТ и на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (ДВ, бр. 103 от 2005 г.), следва да се взима предвид горната стойност на експозиция за предприемане на действие по Наредба № 6 - 85 dB(А). Т.е. на работещите при средна стойност на нивата на експозиция на шум за 8-часов работен ден, превишаваща 85 dB(А), следва да бъде осигурен допълнителен платен годишен отпуск, като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове, по реда на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. (ВС)

2019-01-31 16:38:00 - Екатерина Евгениева
Здравейте, фирмата ни се състои от: централно управление, в което работят под 50 човека и няколко регионални поделения - експлоатационни, с ръководители, като във всяко работят над 50 човека. Необходимо ли е в централното управление да има изграден КУТ или ГУТ, при условие, че във всяко от регионалните има изграден КУТ?

2019-05-09 12:22:30 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема госпожо Евгениева, В чл. 27, ал. 1 и ал. 6 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) е уредено, че в предприятия с повече от 50 работници и служители се учредяват комитети по условия на труд, в състав от 4 до 10 души. Когато предприятието е с голям числен състав, сложна структура и териториална разпокъсаност, може да се изграждат освен комитети на равнище предприятие и комитети към съответните структурни звена. (чл. 27, ал. 6). Освен това, чл. 28, ал. 1 от ЗЗБУТ изисква в предприятия с 5 до 50 работещи включително, както и в отделните структурни звена на предприятията по чл. 27, ал. 6 да се изграждат групи по условия на труд. Във връзка с изложеното, считаме, че на централно ниво в предприятието Ви следва да бъде изграден комитет по условия на труд. (ВС)

2019-01-30 13:50:55 - Рени Караилиева
Здравейте, изминаха сроковете за отговор, затова задавам въпроса си отново. На какво правно основание фирма може да раздаде или да финансира закупуването на очила за работа с компютър и / или диоптрични очила, с изключение на основанията в Наредба 7 за работа с видеодисплеи. В конкретния случай се касае за длъжността "Шофьор". Благодаря!

2019-04-11 09:18:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Караилиева, В нормативната уредба по безопасност и здраве при работа задължение на работодателя да осигури средства за корекция на зрението (очила) е регламентирано в Наредба № 7 за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. Следва да се има предвид, че по смисъла на Наредба № 7 „лице, работещо с видеодисплей” е всеки работещ, който обичайно работи с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за него работно време. Следователно при определянето на „лицата, работещи с видеодисплеи” следва да се отчита необходимостта от работа с видеодисплей за изпълнение на трудовите/служебни задължения, както и експозицията (времето), което е необходимо за изпълнение на функциите и задачите, съгласно производствената (функционалната) характеристика на работника или служителя. Разпоредбата на чл. 2, т. 1 от наредбата изрично определя, че тя не се прилага за шофьорски кабини и контролни кабини на транспортни средства или машини. Тъй като за изпълнение на длъжността „водач на МПС“ не се предполага и работа с видеодисплей за не по-малко от половината от установеното работно време, считаме, че няма нормативно основание за осигуряването на очила за сметка на работодателя./ДК/

2019-01-28 12:32:25 - Р.Василева
Здравейте. Имам ли право да откажа профилактичен медицински преглед от работодателя,тъй като вземането на кръв и урина ще бъде не в здравно заведение на на работното място което на мен не ми харесва и не приемам. Мога да позволя да ми се мери кръвно да ме преслушат със слушалка. Ако откажа какви биха били последствията за мен.

2019-04-16 09:25:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Василева, Член 90 от Закона за здравето (ЗЗдр) Ви дава право на отказ по всяко време на предложената Ви медицинска помощ или продължаването на започнатата медицинска дейност, а на основание чл. 93 от ЗЗдр можете да подавате жалби и сигнали до регионалната здравна инспекция при нарушаване на правата Ви по този закон или при спорове, свързани с медицинското обслужване. Задължителните периодични медицински прегледи на работниците се извършват на основание чл. 287 от Кодекса на труда (КТ) и се осигуряват за сметка на работодателя. Условията за извършване на прегледите съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят от Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. Член 11 от наредбата дава възможност в предприятията, които имат медицинско обслужване по месторабота (назначен лекар, здравен кабинет, здравна служба към предприятието) задължителните периодични медицински прегледи да се провеждат на територията на предприятието. Разпоредбата на чл. 12 изрично урежда когато предприятието няма медицинско обслужване по месторабота, прегледите да се извършват по договор с държавно, общинско, частно или кооперативно здравно заведение. Член 22 от наредбата урежда прегледите да се извършват в пригодени за целта помещения в предприятието или в здравното заведение, когато естеството на прегледите и необходимите изследвания налагат това. При необходимост от допълнителни консултации и изследвания работникът или служителят се насочва към съответните специализирани кабинети и лаборатории на здравното заведение. В тази връзка Ваше право е да изискате специализираните изследвания да се извършват в лечебно заведение. Отказът за явяване на организиран от работодателя задължителен преглед без уважителни причини е нарушение на трудовата дисциплина и на правилата по безопасност и здраве и подлежи на дисциплинарно наказание, както и на административни мерки от страна на инспекцията по труда. Работодателят не носи отговорност за неизпълнение на задълженията си при писмен отказ на лицето да се яви на медицински преглед. В тази връзка и ако условията на провеждане на прегледите според Вас не отговарят на медицинските стандарти за извършване на дадени медицински дейности, по-добре е да поискате описаните процедури да Ви бъдат направени в лечебно заведение или да подадете сигнал в РЗИ, отколкото да откажете явяване на организирания от работодателя преглед. /ДК/

2019-01-25 15:53:42 - Румяна Андонова
Поради възникнало противоречие между: Решение на ВКС № 443/24.03.2016 „….. Както вече се отбеляза трудоустрояването се изразява в съобразяване на изпълняваната работа с противопоказанията за заболяването му, съответно преместването му на подходяща работа. Поради това когато изпълняваната работа е подходяща за здравословното състояние на работника трудоустрояването е фактически изпълнено….” и чл.317 от КТ - Трудоустрояване на работници и служители Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Моля да определите какво значи трудоустрояване на лице с ЕР на ТЕЛК В случая, когато имаме лице с над 50% намалена работоспособност, необходимо ли е да има специално предписание за трудоустрояване. Ако в решението пише „може да изпълнява посочената длъжност“ и нищо повече, то има или няма предписание за трудоустрояване. В този случай ще имаме лице с намалена работоспособност над 50%, но това лице ще бъде или няма да бъде трудоустроено.?

2019-04-16 09:22:56 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Андонова, Разпоредбата на чл. 314 от Кодекса на труда изисква когато работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Предвид закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, приложима по отношение на трудоустроен работник или служител, бихме желали да Ви уведомим, че същата се прилага винаги щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд. При кумулативното осъществяване на тези две предпоставки, работникът или служителят е трудоустроен по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, като е без правно значение дали той заема длъжност, определена от работодателя за трудоустрояване или продължава да изпълнява заеманата преди трудоустрояването длъжност, ако тя е подходяща за здравословното му състояние (в последната хипотеза трудоустрояването е фактически изпълнено). Този извод произтича от същностните характеристики на трудоустрояването по смисъла на чл. 314 от КТ, изразяващо се в съобразяване на изпълняваната работа със здравните противопоказания за заболяването, респективно в преместването на подходяща с оглед тези противопоказания за работа. В случаите, когато в ЕР на ТЕЛК не са посочени противопоказаните условия на труд, а само е отразено, че лицето може да изпълнява настоящата си работа, това не означава, че лицето не е трудоустроено, защото компетентния орган е изразил препоръка относно липсата на необходимост от преместване, като е определил работата му, като подходяща за здравословното му състояние. Право на работодателя в този случай, както и при други непълноти в ЕР, е да поиска допълнителни разяснения от ТЕЛК относно противопоказаните условия на труд и др., с оглед изпълнение на задълженията му за осигуряване на подходящи условия на труд, в съответствие с предписанието. /ДК/

2019-01-24 15:55:32 - Младина Митрушинова
Здравейте, въпроса ми е свързан с провеждането на периодичен инструктаж на лица назначени в българско предпиятие, командировани и работещи в чужбина. Като се има предвид, че лицата отсъстват от страната повече от 12 месеца, как би следвало да бъдат инструктирани и записани в книгата за периодичен инструктаж? Благодаря!

2019-06-03 11:48:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Митрушинова, Съгласно чл. 11, ал. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, работодателят определя реда и условията за провеждане на инструктажите, като се отчитат характерът на изпълняваната работа, конкретните условия на работното място и съществуващият професионален риск. Инструктажите, проведени по реда на наредбата, се документират в Книги за инструктажи съгласно приложение № 1 (чл. 11, ал. 5) от наредбата. Периодичният инструктаж се провежда от прекия ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на работодателя. Право и задължение на работодателя е да определи начина на провеждане и документиране на инструктажите за всички работници, вкл. и за командированите в чужбина лица, независимо от времето на командироване. Възможно е инструктажите на командированите лица да се документират в отделна книга за инструктаж. За целта следва да се определи лице, което да документира проведените инструктажи на командированите работници и служители. Друга възможност е задълженията по провеждане на инструктажа да се определят с писмена договореност за съвместни мероприятия по ЗБУТ между изпращащия и приемащия работодател, ако на работната площадка ще извършват дейност работници и на двамата/или повече работодатели. (НА)

2019-01-22 11:19:24 - Петранка Тодорова
Здравейте, На 04.01.2019 г. зададох въпрос, на който още нямам отговор. Моля, да ми отговорите. Благодаря!

2019-02-21 16:16:26 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно изискванията на чл. 6 от Наредба № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място (ДВ, бр. 46 от 2001 г.), личните предпазни средства (ЛПС) трябва да отговарят на нормите и изискванията за осигуряване на безопасност и опазване на здравето, съдържащи се в приложимите за лични предпазни средства нормативни актове, свързани със съществените изисквания към продуктите, които са предназначени за пускане на пазара и/или за пускане в действие. Нормативните актове за съществените изисквания към продуктите, които се отнасят до личните предпазни средства са: Законът за техническите изисквания към продуктите, Регламент (ЕС) 2016/425 на Европейския парламент и на Съвета от 9 март 2016 г. относно личните предпазни средства и за отмяна на Директива 89/686/ЕИО на Съвета и Наредбата за съществените изисквания и оценяване съответствието на личните предпазни средства (ДВ, бр. 6 от 2018 г.). Съгласно изискванията на чл. 8, т. 5 от Регламент (ЕС) 2016/425, производителите трябва да гарантират, че ЛПС, които пускат на пазара, имат нанесен тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация, или когато размерът или естеството на ЛПС не позволяват това, че изискваната информация е представена върху опаковката или в документ, който придружава ЛПС. В тази връзка, при съставянето на списъка с ЛПС по чл. 17, ал. 3, работодателят определя вида, наименованието и точната идентификация на всяко лично предпазно средство, като използва данните от техническата документация на производителя на съответното лично предпазно средство, вкл. поставения върху ЛПС тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация. (ВС)

2019-01-21 14:28:17 - Ж.Петрова
За продавач-консултант сме прадивидили тениска и престилка за предпазване на личното облекло, ръкавици за почистване и дезинфекциране и чехли с ортопедична подметка Според ИТ това било много и не било необходимо. Нали има Наредба за РО и отделно за СРО и ЛПС.В кои случаи трябв а да се спазват? Това, че се предоставят на работника грешно ли е?

2019-05-09 15:12:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 296, ал. 1 от Кодекса на труда и чл. 6, ал. 1 от Наредба за безплатното работно и униформено облекло работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място. След предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд той писмено определя: работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло; работниците и служителите, които имат право на такова; вида, характеристиките и отличителните му знаци; срока за износване; условията за ползване, включително почистването. Информацията се свежда до знанието на работниците и служителите. При работа с риск за здравето и безопасността, който не може да се отстрани по друг начин, работодателят осигурява на работещите необходимите лични предпазни средства (ЛПС), съгласно изискването на чл. 5, ал. 1 от Наредба № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място. Той определя необходимите ЛПС в зависимост от спецификата на работните места, възможните опасности и резултатите от оценката на риска. В случай, че работодателят е изпълнил тези условия и е осигурил за ползване от работниците ЛПС и работно и/или униформено облекло по реда на посочените нормативни актове, считаме че е спазил изискванията на трудовото законодателство в тази област. Право на работодателя е да създаде условия за работа, които надвишават минималните изисквания. (НА)

2019-01-21 11:37:40 - В.Гергинова
Може ли да се възложи провеждането на другите инструктажи, освен начален на длъжностното лице по ЗБУТ, за административен персонал от около 120-180 служители от различни дирекции? Длъжностното лице съгласно чл. 12 ал. 3 от Наредбата за инструктажа различно ли е от „друго лице“ съгласно чл. 14 ал. 4? Има ли норматив за определен брой служители, които да бъдат инструктирани от едно лице?

2019-04-01 18:03:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Гергинова, Видовете инструктажи са определени в Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд ( обн., ДВ, бр. 102 от 22.12.2009 г., в сила от 1.01.2010 г., попр., бр. 4 от 15.01.2010 г., изм., бр. 25 от 30.03.2010 г.). Съгласно чл. 10, ал. 3 от наредбата те са: начален; на работното място; периодичен; ежедневен и извънреден. Инструктажите по чл. 10, ал. 3 се провеждат от длъжностни лица с подходящо образование по ред и при условия, определени от работодателя, като се отчитат характерът на изпълняваната работа, конкретните условия на работното място и съществуващият професионален риск (чл.11, ал. 2 от наредбата). В този смисъл няма пречка те да се провеждат от длъжностното лице по ЗБУТ, стига същото лице да е обучено по реда на чл. 6 и чл. 7 от наредбата и при спазване на всички други изисквания на наредбата в зависимост от вида и причината на провежданите инструктажи. Съгласно чл. 2, ал. 2 от наредбата работодателят следва писмено да определи видовете обучения и инструктажи; лицата, които ще бъдат обучавани и/или инструктирани; програма за провеждане на обучението и/или инструктажа, както и лицата, които ще провеждат обучението и/или инструктажа. На работодателя е предоставена възможността с вътрешния нормативен акт/заповед по чл. 2, ал. 2 да определи дали инструктажите ще бъдат провеждани от едно или повече лица по целесъобразност. Длъжностното лице по чл. 12, ал. 3 е лицето, провело началния инструктаж и няма пречка същото лице да е и лице по чл.14, ал. 4, тъй като разпоредбата на чл. 14, ал. 4 предвижда периодичният инструктаж да се провежда от прекия ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на работодателя. /ДК/

2019-01-18 16:46:37 - Елена Иванова
Интересуваме се какъв е срокът за съхранение на книгите за ежедневен инструктаж след приключване на даден обект.

2019-05-09 15:15:25 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Иванова, Съгласно изискването на чл. 9, ал. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, документацията, отнасяща се до провеждането на обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа, се съхранява от работодателя за срок не по-малък от 5 години. (НА)

2019-01-17 08:57:34 - Десислава Динкова
Здравейте, относно новият закон за хората с увреждания, списъка за работните места за трудоустроени вече трябва ли да се изпраща в БТ и остава ли срока до 14.02. от ЗИХУ,след като закона е отменен?И ако работните места по чл.315 от КТ са заети от здрави работници, следва ли да се пуска заявка и за тях в БТ?Благодаря предварително

2019-02-07 11:40:58 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Динкова, Съгласно чл. 41, ал.1 от Закона за хората с увреждания, който действа от 1 януари 2019 г. работодателят уведомява териториалните поделения на Агенцията по заетостта за свободните работни места и за необходимите му работници и служители, тяхната квалификация и професионални умения, за изпълнение на квотата по чл. 38, ал. 1. Алинея 2 от чл. 38 от ЗХУ изрично изключва от тази квота работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда. За повече информация задайте въпроса си в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“. (СР)

2019-01-15 15:19:08 - Даниела Несторова
Моля за отговор на следния въпрос, касаещ срока за деклариране на трудовите злополуки Във връзка с промяната на Кодекса за социалното осигуряване трудовата злополука се осигурителят е длъжен в срок от 5 работни дни да декларира пред териториалното поделение на Националния осигурителен институт всяка трудова злополука, а съгласно Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки – срокът е 3 работни от узнаването. Кой срок следва да се прилага и в случай, че следва да се прилага срокът по КСО, като акт, на чието основание е приета наредбата,

2019-05-09 15:13:57 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Несторова, От 01.01.2019 г. в КСО е в сила изменение на чл. 57, ал. 1, с което срока на деклариране на трудова злополука пред НОИ е променен от три на пет дни. Предстои актуализация на съответната разпоредба в Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки (обн., ДВ, бр. 6 от 21.01.2000 г., в сила от 1.01.2000 г., посл. изм. бр. 28 от 4.04.2017 г., в сила от 1.01.2017 г.). Съгласно чл. 5, ал. 1 от Административнопроцесуалния кодекс когато постановление, правилник, наредба, инструкция или друг подзаконов нормативен акт противоречи на нормативен акт от по-висока степен, прилага се по-високият по степен акт. (НА)

2019-01-11 13:40:21 - Петрана Христова
Здравейте,работя на график-дневна,нощна 2 почивам бях болнични от 5.12 до 11.12 .По график на 11.12 съм нощна смяна от 19-7 часа на 12.Трябва ли да отработвам часовете от 0-до 7,след като с това дежурство болничния ми покрива часовете на дежурствата през този период 5-11.12.18

2019-02-06 15:28:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Христова, От запитването правим заключението, че в предприятието е въведено сумирано изчисляване на работното време. В чл. 9б, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като се изваждат съответните часове по утвърдения поименен график. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НВРПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по съобразно чл. 9б от НРВПО. Поради гореизложеното считаме, че при ползване на отпуск поради временна неработоспособност работодателят може да измени поименния график на работника или служителя, като се съобрази с преизчислената норма. Следва да се има предвид, че когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от определената норма за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО). В този случай работника или служителя има право на брутното трудово възнаграждение за времето на престой не по своя вина (чл. 267, ал. 1 от Кодекса на труда). НС

2019-01-09 13:11:02 - Ангелина Тодорова
Необходимо ли е да се провежда ежедневен инструктаж в лечебни заведения. Съгласно чл.15 от Наредба №РД-07-2 от 16.12.2009г. ежедневен инструктаж се провежда при работа с опасни химически вещества и препарати. В предвид спецификата на работа такива се използват при всички сфери на дейност в лечебните заведения и най-много, като вид, в лабораториите.

2019-04-22 15:35:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Тодорова, Съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд ежедневен инструктаж се провежда на работещи, пряко заети в дейности с висок производствен риск, включително при работа с опасни химически вещества и препарати. По смисъла на наредбата, опасни химични вещества и смеси е понятието, определено в §1, т.6 от Закона за защита от вредното въздействие на химичните вещества и смеси (ЗЗВВХВС) (Загл. изм. - ДВ, бр. 114 от 2003 г., бр. 63 от 2010 г., в сила от 13.08.2010 г.) - "опасни химични вещества и смеси са химичните вещества и смеси, които се класифицират като опасни в една или повече категории на опасност, посочени в Приложение № I на Регламент (ЕО) № 1272/2008 (CLP)“ - експлозивни, оксидиращи, изключително запалими, лесно запалими, запалими, силно токсични, токсични, вредни, корозивни, дразнещи, сенсибилизиращи, канцерогенни, токсични за репродукцията, мутагенни, опасни за околната среда. Съгласно чл. 1, ал. 2 от Наредба № 13 от 30.12.2003 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на химични агенти при работа (обн., ДВ, бр. 8 от 30.01.2004 г.) стойностите на химичните агенти във въздуха на работното място и стойностите на химичните агенти и метаболитите им в биологични среди не трябва да превишават граничните стойности, посочени в приложения № 1 и 2 от тази наредба. Работодателят предприема мерки за установяване наличието на опасни химични агенти на работното място. Във всички случаи, вкл. и при наличие на опасни химични агенти се извършва оценка на риска за здравето и безопасността на работещите съгласно Наредба № 5 от 1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска (ДВ, бр. 47 от 1999 г.). В случай, че от оценяването на риска не се установи наличие на опасни вещества или тяхната стойност не превишава граничните, считаме, че за работодателя не възниква задължение по чл. 15, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. (НА)

2019-01-04 16:32:58 - Петранка Тодорова
Съгласно изискванията на чл.17, ал.3, т.2 от Наредба 3/2001 г., работодателя определя "вида, наименованието и точната идентификация на всяко ЛПС", в списъка който съставя. Моля, дайте определение на "точна идентификация на ЛПС". Как идентифицираме ЛПС? Благодаря!

2019-02-21 16:14:55 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно изискванията на чл. 6 от Наредба № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място (ДВ, бр. 46 от 2001 г.), личните предпазни средства (ЛПС) трябва да отговарят на нормите и изискванията за осигуряване на безопасност и опазване на здравето, съдържащи се в приложимите за лични предпазни средства нормативни актове, свързани със съществените изисквания към продуктите, които са предназначени за пускане на пазара и/или за пускане в действие. Нормативните актове за съществените изисквания към продуктите, които се отнасят до личните предпазни средства са: Законът за техническите изисквания към продуктите, Регламент (ЕС) 2016/425 на Европейския парламент и на Съвета от 9 март 2016 г. относно личните предпазни средства и за отмяна на Директива 89/686/ЕИО на Съвета и Наредбата за съществените изисквания и оценяване съответствието на личните предпазни средства (ДВ, бр. 6 от 2018 г.). Съгласно изискванията на чл. 8, т. 5 от Регламент (ЕС) 2016/425, производителите трябва да гарантират, че ЛПС, които пускат на пазара, имат нанесен тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация, или когато размерът или естеството на ЛПС не позволяват това, че изискваната информация е представена върху опаковката или в документ, който придружава ЛПС. В тази връзка, при съставянето на списъка с ЛПС по чл. 17, ал. 3, работодателят определя вида, наименованието и точната идентификация на всяко лично предпазно средство, като използва данните от техническата документация на производителя на съответното лично предпазно средство, вкл. поставения върху ЛПС тип, партиден или сериен номер, или някакъв друг елемент, който позволява тяхната идентификация. (ВС)

2019-01-01 19:50:24 - Dragomir Vasilev
Моля за Вашето тълкуване на правото на облекчени условия на труд за работещите в звената извършващи ЯМР (ядрено-магнитен резонанс) изследвания в лечебните заведения. Тъй като ЯМР изследването е свързано с използването на магнитно поле (не йонизиращо лъчение) този персонал (медицински сестри, санитари, лаборанти) ползват ли право на безплатна храна, намалено работно време и допълнителен платен годишен отпуск предвид работата им в среда на електромагнитно поле.

2019-04-01 18:01:04 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Василев, Работата в среда с електромагнитно поле не е основание за ползване на права по Наредба № 11 от 22.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея и Наредбата за определянето на видовете работи, за които се установява намалено работно време. На основание чл. 2, т. 8 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, работниците и служителите, извършващи работи, при които са изложени на електромагнитни полета над установените норми, имат право на допълнителен платен годишен отпуск като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове. Условие за ползване на това право е продължителност на работата при тези условия за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при съответните условия в рамките на една календарна година, или пропорционално на отработеното през годината време. По-големи размери на допълнителния платен годишен отпуск могат да бъдат договаряни в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, следва да се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. /ДК/

2018-12-17 14:04:20 - Виктория Господинова
Здравейте, Моля, за Вашето становище, колко работни места трябва да бъдат определени за лица с трайно намалена работоспособност-трудоустроени. Ние сме общинско предприятие "Зоологическа градина - София", със 73 щатни бройки, средно списъчен състав - 63 бр. и код по НКПД - 9104. Предварително благодаря и Весели празници.

2019-04-01 18:02:41 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Господинова, Съгласно чл. 315, ал. 2 от Кодекса на труда и Наредба № РД-07-1 от 2.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност (обн., ДВ, бр. 13 от 14.02.2012 г., в сила от 15.05.2012 г.), работодател с повече от 50 работници и служители е длъжен всяка година да определя работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, в процент от общия брой на работниците и служителите в зависимост от основната икономическа дейност. Дейността на общинско предприятие „Зоологическа градина – София“ попада в код по КИД 2008 91: „Други дейности в областта на културата“, подраздел 91.04 „Дейност на ботанически и зоологически градини, природни паркове и резервати“. Следователно, на основание Наредба № РД-07-1 определените работни места за трудоустроени работници и служители трябва да са най-малко 10% от общия брой на работниците и служителите, в конкретния случай - 6 броя, т.като местата се определят ежегодно спрямо средносписъчния състав. /ДК/

2018-12-17 13:25:46 - Ж.Петрова
Как проверяващите от "ИТ" установяват без да са поискали предварително документи за проверка или не са видели такива на място , че има нарушения на съответния работадател?Най-важното е да се отчита дейност ли е?

2019-04-22 15:33:17 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Петрова, При осъществяване на контрол по спазване на трудовото законодателство органите на ИА ГИТ освен представяне на документи, могат да изискват от работодателя също обяснения и сведения, както и да се осведомяват пряко от работниците и служителите по всички въпроси във връзка с упражняването на контрола, както и да изискват от тях да декларират писмено факти и обстоятелства, свързани с осъществяването на трудовата дейност (чл. 402, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ). Някои от доказателствата за установяване на нарушение могат да бъдат събрани и по служебен ред, напр. от НАП (чл. 402, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 37, ал. 1 от Административнопроцесуалния кодекс (АПК) доказателства в производството по издаване на индивидуален административен акт (ИАА) (каквито са предписанията) могат да бъдат данни, които са свързани с факти и обстоятелства от значение за правата или задълженията или законните интереси на заинтересованите граждани или организации и са установени по реда, предвиден в този кодекс. Фактите и обстоятелствата се установяват чрез обяснения, декларации на страните или на техни представители, сведения, писмени и веществени доказателствени средства, заключения на вещи лица и други средства. Ако считате, че е нарушена процедурата по събиране на доказателствата и издаване на ИАА имате право на основание чл. 81, ал. 1 и чл. 84, ал. 1 от АПК да го оспорите пред непосредствено по-горестоящия административен орган в 14-дневен срок от съобщаването му на заинтересованите лица и организации. (НА)

2018-12-11 15:58:59 - Екатерина Евгениева
Здравейте, въпросът ми е във връзка с Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск: Кога работещите получават правото да ползват допълнителния отпуск, т.е. трябва ли да имат стаж 1 г. при условията на чл. 2 или в момента на назначаването си вече им се полага този вид отпуск?

2019-01-22 10:18:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Евгениева, Съгласно чл. 156, ал.1, т.1 от Кодекса на труда (КТ) при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни. Видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, се определят с наредба на Министерския съвет (чл. 156, ал.2 от КТ) - Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Наредбата). Съгласно чл. 4 на Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на ал. 1 в рамките на една календарна година (чл. 4, ал. 2 от Наредбата). Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по ал. 2, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време (чл. 4,ал. 3 от Наредбата). Следователно , ако моментът на назначаване е след началото на календарната година, отпускът се определя пропорционално на периода до края на тази година.(СР)

2018-12-07 10:52:37 - Тодор Комитски
Какви са минималните размери на шкафовете за съхранение на лични вещи и облекло на работниците. Допустимо ли е един Z-образен шкаф да се ползва от двама работника?

2018-12-20 12:41:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Комитски, В законодателството в областта на здравословните и безопасни условия на труд няма изисквания за минимално допустимите размери на шкафовете за съхраняване на лични вещи и облекло. В тази връзка с Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване са определени задължения на работодателя. Съгласно чл. 232 за случаите, в които се изискват съблекални, в тях всеки работещ разполага с шкафче, което се заключва. Когато характерът на извършваната работа го изисква (работа с опасни субстанции, влага, замърсяване и др.), шкафчетата за работните и за обикновените дрехи са отделни. Когато не се изискват съблекални, за всеки работещ се осигурява място с възможност за заключване за личните му вещи и облекло (чл. 233 от Наредба № 7). (НА)







  • Ипрати на приятел

EN ISO 9001:2015 "Административно обслужване на физически и юридически лица"



ПОЛИТИКА ЗА ПОВЕРИТЕЛНОСТ НА ЛИЧНИТЕ ДАННИ
© 2014 Официална страница на Министерството на труда и социалната политика на Република България