Трудоустроен с право на работа. Има ли право на допълнителен платен годишен отпуск, извън 20-те работни дни?

 

В чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ, на който имат право работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, по съществото си е основен платен годишен отпуск и се ползва на специално предвидено за това правно основание (в 26 –те работни дни са включени и 20- те работни дни по чл. 155, ал. 4 от КТ). По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективния трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение.

 

Гражданка, работила в едно предприятие по-малко от една година  без прекъсване, има ли право на платен отпуск и може ли да я пуснат в неплатен по принуда, преди да е ползвала платения отпуск?

 

В чл. 155, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. Както е видно от разпоредбата, за да има право работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск, необходимо е да има най-малко общо 8 месеца трудов стаж, независимо при колко работодателя го е придобил. Разпоредбата на чл.155, ал.2 от КТ не поставя изискване лицето да има 8 месеца трудов стаж при всеки нов работодател, за да има право да ползва платения си годишен отпуск. Съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ до 31 декември на предходната календарна година работодателят утвърждава график за ползването от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2от КТ. Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага - ал. 2 на чл. 173. Съгласно чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Както е видно от разпоредбата, неплатеният отпуск се разрешава по искане на работника или служителя, работодателя не може да предостави този вид отпуск без да е направено искане от лицето.

 

Необходим ли е 8 месеца трудов стаж, за да се ползва платен отпуск по чл.169, ал. 1 от КТ?

 

Платеният отпуск за обучение не е поставен в зависимост от придобития трудов стаж. Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда , работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. За да се ползва това право, следва да са налице едновременно и двете предпоставки: съгласие на работодателя и обучение без откъсване от производството. Под обучение без откъсване от производството законодателят има предвид задочна, вечерна и дистанционна форма на обучение. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това (съгласно чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРПВО) съгласието на работодателя се дава в писмена форма). След ползване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит – чл. 51, ал. 2 от наредбата.

 

Редовните докторанти ползват ли допълнително платен годишен отпуск?

 

Ако лицето работи по трудово правоотношение, съгласно чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Това право се ползва със съгласието на работодателя. Както е видно от разпоредбата, право на този вид отпуск имат лицата зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка. Редовните докторанти нямат право на отпуск по чл. 169, ал. 4 от КТ.

 

При положение че съм в майчинство може ли да започна нова работа като сключа нов трудов договор с новия работодател?

 

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. Няма пречка по време на отпуск за отглеждане на дете от основната месторабота работникът или служителят да сключи трудов договор за външно съвместителство, стига в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение да не е уговорена изрична клауза, изключваща възможността за сключване на договор за допълнителен труд при друг работодател.

 

Бих искал да попитам какъв е размерът на платения годишен отпуск при 4-часов и 2-часов трудов договор?

 

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размера на платен годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж.

 

Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. В случай че трудовият договор е за 2-часа, трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 355 от КТ. Времето, което се признава за трудов стаж, се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Размерът на платения годишен отпуск се определя на база времето, което се признава за трудов стаж.

 

Със заповед е отпаднала длъжност от тези, за които е установен ненормиран работен ден. Работникът отказва да подпише допълнително споразумение за тази промяна. Заповедта достатъчно основание ли е за спиране на този вид отпуск?

 

Съгласно чл. 139а от Кодекса на труда (КТ) за някои длъжности поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ може да установява ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск. Мнението ни е, че в описаната от Вас хипотеза, след като работникът изпълнява длъжност, за която не е установен ненормиран работен ден (няма да изпълнява трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време), няма право на отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ.

 

Работя по график при сумирано работно време и бих искал да знам как се изчислява платеният отпуск - дните на платен отпуск участват ли в общия брой часове за месеца, или не? Ако месеца е 21 работни дни и съм отработил 18 и 3 отпуск, достигната ли е месечната продължителност от 21 дни (168) часа?

 

Независимо от продължителността и начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 от Кодекса на труда се ползва в работни дни по календар. При определяне на нормата работно време при сумирано изчисляване не се включват дните, през които е ползван платен годишен отпуск.

 

В денонощен търговски обект се работи на две смени. На смяна са повече от един касиер. По време на почивките (обяд, кафе и т.н.) напускат работното си място като един почива, другият работи и след това се сменят. Трябва ли да се включват почивките в работното време и да се плащат, след като не се хранят на работното си място?

 

Съгласно чл. 151, ал.1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време. В производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време (чл. 151, ал. 3 от КТ). Видно от посочените разпоредби, „почивката за хранене” не влиза в работното време. В случай, че самият производствен процес е непрекъснат, но работниците почиват като се откъсват от работата си (отиват в стаята за почивка например) почивките не се включват в работното време. В чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието.

 

Може ли работник или служител да връчи предизвестие за прекратяване на трудовия договор по време на ползването на платен годишен отпуск?

 

Работникът или служителят може да отправи предизвестие за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 326, ал. 2 Кодекса на труда и по време на ползването на отпуск, независимо от вида на отпуска (платен годишен, неплатен, поради временна неработоспособност и т.н.). Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Работникът или служителят може да оттегли предизвестието си, ако съобщи за това на работодателя преди или едновременно с получаването му. След този момент, до изтичането на срока му предизвестието може да се оттегли само със съгласието на работодателя.

 

Работодател е връчил предизвестие на работника или служителя за прекратяване на трудовия договор. Може ли работодателят да не спази срока на предизвестието и да прекрати трудовия договор преди изтичането му? Какви са последиците и дължи ли работодателят обезщетение?

 

Работодателят има право да прекрати трудовия договор и преди да изтече срокът на връченото от него предизвестие за прекратяване, при което дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 Кодекса на труда). Правото на работодателя да не спази срока на предизвестието не е обвързано със съгласието на работника или служителя, а със задължението му да заплати съответното обезщетение за неспазено предизвестие.

 

На какви обезщетения има право работника или служителя, когато трудовият договор е прекратен от работодателя на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 (съкращаване на щата) или чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ (намаляване на обема на работа)?

 

Прекратяването на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 (съкращаване на щата) или чл. 328, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ)(намаляване на обема на работа) е с предизвестие и ако работодателят не спази срока на предизвестието, възниква право на обезщетение по чл. 220, ал. 1 от КТ (за неспазено предизвестие). При оставане без работа в резултат на прекратяването възниква право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ.Обезщетението се изплаща от работодателя на работника или служителя, който е останал без работа или е постъпил на работа след прекратяването с по-ниско трудово възнаграждение. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. По реда и при условията на чл. 224 от КТ работодателят дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.

 

Работничка е сключила срочен трудов договор за определен срок. Преди изтичането на срока представя на работодателя си документ, издаден здравните органи, че е бременна. Може ли работодателят да прекрати трудовия й договор? Прилага ли се закрилата при уволнение и длъжен ли е работодателят да иска разрешение от инспекцията по труда?

 

В разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че с изтичането на уговорения срок трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие. Основанието се прилага за прекратяване на срочен трудов договор, който е сключен за определен срок – по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. При прекратяване на трудовия договор на това основание, закрилата при уволнение не се прилага и работодателят няма задължение да иска разрешение от инспекцията по труда.

 

Служител работи на срочен трудов договор. Работодателят възнамерява да му предложи постоянен трудов договор. Възможно ли да се сключи допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 КТ или трябва да се приложи чл. 69 КТ и да не подписва споразумение?

 

Срочен трудов договор може да бъде превърнат в безсрочен по два начина: по силата на закона (чл. 69 Кодекса на труда (КТ)) и ако бъде подписано допълнително споразумение между страните по трудовия договор (чл. 119 от КТ).

 

Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение  на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.).

 

Няма пречка допълнително писмено споразумение по чл. 119 от КТ да бъде подписано преди изтичане срока на срочен трудов договор и с него да се уговори, че трудовият договор от срочен става безсрочен.

 

Ако страните не са подписали допълнително споразумение срочният трудов договор може да се превърне в безсрочен  по силата на закона (чл. 69 от КТ), ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни. Дори и в тази хипотеза, ако е сключено допълнително споразумение, то няма да е незаконно.

 

Какви са сроковете за изплащане на паричното обезщетение за временна неработоспособност?

 

Паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване, трудова злополука и професионална болест се изплаща от първия ден на настъпването до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност.

 

Изключенията от това правило са две:

 

-   когато временната неработоспособност поради общо заболяване, трудова злополука или професионална болест е настъпила до 30 календарни дни след прекратяването на трудовия договор или осигуряването, паричното обезщетение се изплаща за срока на неработоспособността, но за не повече от 30 календарни дни. В тези случаи паричното обезщетение не се изплаща на лица, които получават пенсия или обезщетение за оставане без работа, определено съгласно нормативен акт. Изплатените парични обезщетения за временна неработоспособност се възстановяват от лицата за периода, за който им е отпусната пенсия, или им е изплатено обезщетение за оставане без работа;

 

-   когато временната неработоспособност е настъпила преди прекратяване на срочни трудови и служебни правоотношения, договори за военна служба и договори за управление и контрол на търговски дружества, паричното обезщетение се изплаща за не повече от 30 календарни дни след прекратяване на правоотношенията или договорите. Ако временната неработоспособност е поради трудова злополука или професионална болест, паричното обезщетение се изплаща до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност.

 

Прекратява ли се обезщетението при бременност и раждане при прекратяване на осигуряването?

 

При прекратяване на осигуряването за общо заболяване и майчинство (например поради прекратяване на трудовото правоотношение на лицето) през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане, на осигуреното лице се изплаща парично обезщетение до изтичане на целия срок на обезщетението за бременност и раждане – 410 дни, от които 45 дни преди раждането.

 

Има ли право бащата на парично обезщетение при раждане на дете?

 

От 1 януари 2009 г. осигурените за общо заболяване и майчинство бащи имат право на парично обезщетение при раждане на дете за срок до 15 календарни дни, считано от датата на изписване на детето от лечебното заведение при следните условия:

 

-   осигурени са  за общо заболяване и майчинство към момента на ползване на правото;

 

-   имат не по-малко от 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за общо заболяване и майчинство лица;

 

-   разрешен им е отпуск при раждане на дете по чл. 163, ал. 7 от Кодекса на труда;

 

-   майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство.

 

От 1 януари 2009 г. осигурените за общо заболяване и майчинство бащи/осиновители имат право на парично обезщетение при раждане на дете в размера, определен по реда на чл. 49 (размера на паричното обезщетение за бременност и раждане) , след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 календарни дни, през време на отпуска по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда, ако са осигурени за общо заболяване и майчинство към момента на ползване на правото и имат не по-малко от 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за общо заболяване и майчинство.

 

Начинът за изчисляване на паричните обезщетения на бащите/осиновителите при раждане на дете след навършване на 6-месечна възраст на детето е същият като на майките (осиновителките) и на бащите при раждане на дете до 15 календарни дни.

 

Дневното парично обезщетение е в размер 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход на бащата/осиновителя, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за периода от 18 календарни месеца, предхождащи месеца, в който е датата, от която е разрешен отпускът.